情報|
2.1 |
履歴書 – 最初のフィルター 履歴書では候補者の経歴に関する基本情報が提供できますが、指定のない書式及び選択的な自己表現が問題になる可能性があります。主な問題事項は以下の通りです。 (1) 内容の構成が違うため、候補者の客観的な比較は難しいこと。 (2) 重要な資格の詳細を容易に見逃すこと。 (3) 法により正確性を検証できないこと。 従って、追加の応募申請書は依然として必要な慣行です。 |
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2.2 |
応募申請書 – 標準化する評価 雇用機会均等委員会（EEOC）により「採用試験」に分類される応募申請書は、職務関連性及び予測の正確性を実証するものです。法的拘束力を持つ宣言条項はその最大のメリットです。応募者が情報の真実性を保証する必要があるため、採用後の虚偽記載請求時の重要な証拠として機能できます。以下の4種類の応募申請書は会社の異なるニーズに対応します。
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(1) |
候補者の最も重要な資格と職務要件との適応性を検証すること。 |
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(2) |
候補者の企業文化への適合性を判断すること。 |
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(3) |
候補者の入社意思を確認すること。 |
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(4) |
採用マネージャーへの移行を判断すること。 |
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(1) |
さらなる面接 |
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(2) |
実際的な仕事体験 |
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(3) |
スキル検証（インバスケット演習など） |
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(4) |
アセスメント・センター・シミュレーション |
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(1) |
チームの一致性 全ての面接官は、候補者の履歴及び職務要件を十分に把握しています。 |
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(2) |
評価の一貫性 面接全体では標準化された評価プロセスを実施します。 |
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(3) |
方法論の厳密性 仕事の複雑さに応じて面接形式（例：ケーススタディ、コンピテンシーベース）を調整します。 |
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