一、  停工留薪期的法律定义与期限规定

停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病后，需要暂停工作接受工伤医疗，同时继续享受原工资福利待遇的特定期限。根据我国工伤保险制度的基本原则，这一期限通常不超过12个月，这是对大多数工伤情形的合理设定。值得注意的是，停工留薪期的具体时间并非随意确定，而是需要经过规范的医学评估程序：首先由已签订服务协议的治疗工伤的医疗机构根据伤情提出专业意见，然后必须经劳动能力鉴定委员会确认，最后由相关部门正式通知用人单位和工伤职工。这一流程确保了期限判定的科学性和权威性，避免了主观随意性。

二、  停工留薪期内的完整待遇保障

在停工留薪期内，工伤职工享有双重保障：一是法定的工伤医疗待遇，包括必要的医疗检查、治疗、康复等措施；二是更为关键的原工资福利待遇不变的特别保障。这意味着职工虽然暂停工作，但收入水平不受影响，由所在单位按月支付与正常工作时相同的工资和福利。这种"停工不停薪"的特殊安排，有效解决了工伤职工在治疗康复期间的基本生活保障问题，体现了工伤保险制度的人文关怀。特别需要指出的是，这种特殊待遇仅持续至评定伤残等级后，届时将依法转为相应的伤残待遇体系，实现保障制度的有序衔接。对于停工留薪期满后仍需继续治疗的情况，制度也作出了人性化安排：工伤职工可以继续享受工伤医疗待遇，确保治疗不因期限问题而中断，充分保障了康复权利的完整性。

三、  原工资福利待遇的具体计算标准

关于"原工资福利待遇不变"的具体含义，《工伤保险条例》第三十三条作出了明确界定。工伤人员在停工留薪期内享受的待遇标准，是按照工伤人员负伤前12个月的平均工资收入计算。对于工作不满12个月的新入职员工，则按照实际工作月数计算平均工资收入，这种差异化处理体现了制度的公平合理性。同时，法律还设置了最低保障线：停工留薪期的原工资福利待遇不得低于本市职工月最低工资标准。若计算出的平均工资低于此最低标准，用人单位必须按照最低月工资标准支付。这一兜底条款有效防止了部分低收入劳动者在工伤期间收入大幅缩水的情况，确保了基本生活需求。在实践中，工资构成的认定可能成为争议焦点。一般而言，应包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金等常规性收入，但不包括加班费、非常规性奖金等非固定收入。用人单位应当建立清晰的工资记录制度，为准确计算提供依据。

四、  停工留薪期的起算时点与期限确认

停工留薪期的起算时间具有明确的法定标准——从职工因工作遭受事故伤害时开始计算，或职业病确诊时起算。这一时点认定对于保护职工权益至关重要，用人单位应当及时启动相关程序，避免因延迟确认导致职工权益受损。

关于期限确认的程序，医疗机构的专业意见是基础，但最终必须经过劳动能力鉴定委员会的确认。这一设计既发挥了医疗专业优势，又通过法定机构的权威确认确保了公正性。用人单位和职工都应当理解并配合这一程序，共同维护制度的规范运行。

五、  特殊情况下的期限延长机制

考虑到工伤伤情的复杂性和个体差异，制度特别设计了延期申请机制。对于停工留薪期满12个月后，因伤情严重或者情况特殊确实需要继续治疗的工伤职工，法律赋予了申请延期的权利。

具体程序要求：职工应在停工留薪期满前15日内向用人单位提出书面申请，并提交治疗工伤的相关诊断证明材料。用人单位在收到申请后，如对延长有异议，应在7日内向劳动能力鉴定委员会提出确认申请，同样需要附上医疗证明。

劳动能力鉴定委员会将通过医疗检查和专业评估，综合专家意见后作出确认决定。值得注意的是，若用人单位未在规定时间内提出异议申请，将视为同意延长停工留薪期，这一规定有效防止了用人单位不当拖延确认程序。

总的来说，停工留薪期制度是工伤保险体系中的重要组成部分，其有效实施依赖于用人单位的合规操作和职工的合理主张。对用人单位而言，应当建立规范的工伤处理流程，及时申报、配合鉴定、按时支付待遇；对职工而言，应当及时就医并保存相关医疗证明，合理主张自身权益。随着工伤保险制度的不断完善，停工留薪期的管理也将更加科学化、规范化。只有用人单位和职工共同理解并正确执行这一制度，才能真正实现保护劳动者权益、促进工伤康复、维护劳动关系和谐的立法目的。