由于劳动关系及就业形态的多样化，日本的劳动者的工作条件通常根据每位劳动者条件决定、变更，使得日本的劳动关系纠纷案件逐年递增。日本制定的劳动基准法及民法等法律的条文中虽包含关于解决劳动关系纠纷案件的规则，但杂乱的条文及混乱的法律关系难以真正有效地指导司法部门对劳动关系纠纷案件做出适当判决。

因此，在没有具备体系的成文法之前，日本的司法部门只能根据各自的判例形成的判例法理处理劳动关系纠纷案件。使用判例法理的诉讼具有很高的不确定性，审判结果通常难以令人满意。

为规定劳动合同产生的权利义务关系、明确劳动合同民事规则，日本政府整理相关法律关于劳动合同的条文，参考判例法理，体系化解决劳动关系纠纷案件的规则，最终于2007年颁布《劳动合同法》。

本指引中，启源将参照日本的劳动合同法，简要介绍日本企业与员工签订劳动合同时应注意的各项规定，提供给启源的现有客户及潜在客户作参考。另外，本所可提供日本社会保险加入及工资计算之服务，如有需要，可进一步联系本所专业顾问。

一、  劳动合同法

《劳动合同法》（日文“労働契約法”）是由日本政府于2007年12月5日颁布、于2008年3月1日起实施的，规定劳动合同基本事项的法律。相较于规定最低劳动基准、确保履行法定义务、实施罚则的《劳动基准法》，劳动合同法具有私法性质，不对法条规定的各项规则实行监督指导，亦无规定任何罚则，其目的是指导解决劳动关系纠纷，促成劳动者及使用者的良好关系。

劳动者指被使用者使用，劳动并取得工资之人士（即员工）；使用者指对其使用的劳动者支付工资之人士（即雇主）。国家公务员、地方公务员、以及使用者只使用同居亲属作为劳动者时，不适用上述定义。

二、  五原则

劳动合同法第3条规定劳动合同应在遵循以下5项原则的前提下完成签订、变更。

1. 劳使对等原则：劳动者及使用者应在对等立场上基于双方同意签订、变更劳动合同。
2. 均衡考虑原则：劳动者及使用者应根据就业实际状况，在均衡考虑下签订、变更劳动合同。
3. 兼顾工作生活原则：劳动者及使用者应在兼顾工作及生活的前提下签订、变更劳动合同。
4. 遵守劳动合同及诚实守信原则：劳动者及使用者应遵守劳动合同的同时，诚实守信地行使权力、履行义务。
5. 禁止权利滥用原则：劳动者及使用者应基于劳动合同妥善行使权利，不得滥用。

三、  劳动合同成立

根据劳动合同法第6条，劳动合同具备下列3项要素时，合同成立：

1. 劳动者被使用者使用，进行劳动；
2. 使用者对使用劳动者劳动这一事实向劳动者支付工资；
3. 劳动者及使用者双方同意。

值得注意的是，日本民法第623条没有限制劳动合同形式，因此不以书面形式签订的劳动合同亦有效。

四、  就业规则

签订劳动合同时，对于未在劳动合同中规定的部分，雇主可在就业规则中另行规定。就业规则的内容应合情合理，且全体员工必须知情。在就业规则所记载的工作条件优于劳动合同所记载的工作条件时，以就业规则优先。除特别情况外，法律效力的优先顺序为劳动法、就业规则、劳动合同（劳动基准法第93条）。在降低劳动者收益且劳动者未同意时，使用者不得单方面变更就业规则或劳动合同的内容条款（劳动合同法第9条）。

五、  劳动者的安全考虑

劳动合同法第5条规定，即使劳动合同中无特别规定，但作为劳动合同的附加义务，使用者理应根据劳动者各自的状况妥善考虑，保障劳动者可以在生命、身心健康安全的同时进行劳动。劳动者的安全考虑的具体内容由日本的《劳动安全卫生法》规定。

六、  无限期转换规则

劳动合同法第18条规定了无期限转换规则（日文“無期転換ルール”），指劳动者与同一使用者之间签订（续签）定期劳动合同（日文“有期労働契約”）合计超过5年，经劳动者申请，定期劳动合同应转换为无期限劳动合同（日文“無期労働契約”），以消除劳动者对解雇的不安，改善劳动者待遇。

如劳动者申请转换无限期劳动合同，使用者不得拒绝该申请。如定期劳动合同合计签订（续签）期间超过5年，但劳动者未提出上述申请时，使用者不发生转换义务。由于劳动合同法并无罚则，因此使用者即使不遵守无期限转换规则，也不会被处罚，但一旦产生纠纷，不遵守规则的行为将成为一个不良因素。

七、  合计合同期间

合计合同期间（日文“通算契約期間”）指劳动者与同一使用者间重复续签定期劳动合同的期间，是判断定期劳动合同的合计签约（续约）期间是否超过5年的唯一依据，其主要影响因素是签订上一份及下一份定期劳动合同之间的空白期间。

任何空白期间均不计入合计合同期间，但是，如空白期间超过一定范围，则空白期间前签订的定期劳动合同之合同期间不计入合计合同期间。

1. 定期劳动合同的合同期间为满1年时，如空白期间满6个月，则空白期间前签订之定期劳动合同的合同期间不计入合计合同期间；反之，计入合计合同期间。
   
   
2. 定期劳动合同的合同期间为不足1年时，具体如下表所示：
   

   定期劳动合同的合同期间	清空之前定期劳动合同的合同期间的判断依据
   10个月以上	存在满6个月的空白期间
   8~10个月（不含8个月）	存在满5个月的空白期间
   6~8个月（不含6个月）	存在满4个月的空白期间
   4~6个月（不含4个月）	存在满3个月的空白期间
   2~4个月（不含2个月）	存在满2个月的空白期间
   2个月以下	存在满1个月的空白期间

   
   

八、  停雇法理

根据劳动合同法第19条，停雇（日文“雇止め”）指因定期劳动合同到期的停止雇用，在劳动合同到期前中途解雇劳动者的情况不属于停雇。停雇法理指“从保护劳动者的角度，根据过去最高法庭的判例，在一定条件下停雇无效”规则，上述“一定条件”指：

1. 停雇无客观且合理的理由；
2. 停雇过去反复续签了定期劳动合同的员工之行为，可以被社会普遍视为解雇签订无期限劳动合同之行为；
3. 在劳动者层面，存在合理理由希望定期劳动合同期满时续签。

九、  不合理的工作条件

劳动合同法原第20条规定，禁止使用者在定期劳动合同的劳动者与无期限劳动合同的劳动者之间制定不合理的工作条件，即不能差别对待定期劳动合同的劳动者与无期限劳动合同的劳动者。现该法条已移动至2020年4月施行的《兼职及定期雇用劳动法》（日文“パートタイム・有期雇用労働法”）第8条及第9条。

该法条指出，如使用者以定期劳动合同为由，使定期劳动合同与无期限劳动合同所规定之工作条件产生差异，且该差异不合理时，则法律面上定期劳动合同所规定之工作条件无效。

对于职务内容、职务内容及配置的变更范围等事项，特别在通勤津贴、食堂的使用权、安全管理方面产生差异时，如无特别理由均视为“不合理的工作条件”。此外，使用者亦须注意工资报酬、奖金、退职金、各类津贴、福利厚生、教育训练等方面的差异。

九、  权利滥用

劳动合同法第14~16条指出，如使用者针对劳动者的派赴、处罚、解雇行为被认定为权利滥用，则该派赴、处罚、解雇无效。

派赴（日文“出向”）指使用者在与劳动者保持劳动合同的情况下，派劳动者赴第三方企业劳动之行为。处罚（日文“懲戒”）指，使用者针对违反应尽义务及规律的劳动者作为制裁实施的不利措施。解雇指使用者一方单方面解除与劳动者签订的劳动合同之行为。

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参考资料：

1.   日本技术·人文知识·国际业务签证申请程序及费用

2.   日本高级人才签证的申请程序及费用