自2026年8月15日起，上海企業職工病假工資政策迎來重大調整，不再按照本單位連續工齡設置分檔計算，轉為勞動合同/有效約定優先、法定標準為底線的執行模式。這標誌着上海沿用31年的《關於本市企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》（滬勞保發【95】83號）文件正式到期失效。

啓源特此整理本次上海病假工資新舊政策對比，以供現有客戶及潛在客戶查閱。

一、  舊政策規定

1. 連續休假6個月以內：疾病休假工資
   
   

   在本單位連續工齡 基數比例 工齡＜2年 本人工資60% 2年≤工齡＜4年 本人工資70% 4年≤工齡＜6年 本人工資80% 6年≤工齡＜8年 本人工資90% 工齡≥8年 本人工資100%

   
   本人工資按職工正常情況下實得工資的70%計算。
   
   
2. 連續休假超過6個月：疾病救濟費
   
   

   在本單位連續工齡 基數比例 工齡＜1年 本人工資40% 1年≤工齡＜3年 本人工資50% 工齡≥3年 本人工資60%

   
   本人工資按職工正常情況下實得工資的70%計算。
   

二、  新政策

本次政策僅廢止上文提到的階梯計發比例，其他權益保持不變。整體執行原則更新為：企業書面約定優先；無約定時，執行國家法定最低標準。

1. 法定最低標準
   
   依據勞部發【1995】309號第59條：醫療期內，病假工資不得低於當地最低工資標準的80%。
   
   以上海為例，上海現行月最低工資是2,740元/月。
   法定每月最低應發病假工資：2,740×80%=2192元/月。
   
   
2. 書面約定
   
   勞動合同、集體合同，員工手冊和規章制度等，都可以自主約定病假工資的計發比例與計算方式。企業既可以設置高於法定最低標準病假工資待遇，也可以實行差異化計發比例，但任何約定都不能低於國家法定標準。
   
   
3. 既有合同與新規的處置
   
   如果勞動合同和員工手冊中引用滬勞保發【95】83號文，保留按工齡階梯計發條款，企業不能僅用該文件廢止作為理由，單方面降低員工病假待遇。

三、  案例解析

上海某公司A員工，正常出勤稅前應發工資15,000元，本單位連續工齡9年，醫療期內整月休病假。

1. 企業沒有任何有效的書面約定
   
   當月病假工資應發2,192元，不強制再按照舊規本人工資100%全額發放。企業在2,192元基礎上再依法代扣員工個人承擔的社保、公積金。
   
   
2. 制度書面約定醫療期病假按本人工資70%發放
   
   10,000×70%=7,000元
   7,000＞2,192，按制度書面約定執行。企業在此7,000元基礎上再依法代扣員工個人承擔的社保、公積金。

四、  常見問題

1. 員工本單位工齡滿8年以上，病假依舊可以按全額發放工資嗎？
   
   舊規8年工齡全額發放的強制條款已作廢。能否全額發放，完全取決於企業書面制度與合同約定，無約定時則按法定最低標準發放。
   
   
2. 新規下，病假工資統一按照最低工資標準發放嗎？
   
   薪資計算基數依舊為員工正常出勤工資，最低工資80%只是最終發放最低標準，二者不能混淆。
   
   
3. 醫療期相關政策隨本次調整一併廢除嗎？
   
   本次僅調整病假工資計發比例，醫療期期限、醫療期內不能隨意辭退員工的保護政策完全保留。

五、  啟源建議

1. 企業應儘快修訂員工手冊、完善工資薪金制度，明確最新病假規則。
   
   
2. 如需變更原有病假待遇，應嚴格執行合同變更、規章制度民主修訂流程，留存公示、員工簽收告知記錄，規避仲裁風險。
   
   
3. 嚴格守住病假工資法定底線，遵守醫療期解僱保護相關規定。

啓源人力資源專家顧問團隊致力於為中國企業提供病假工資計算，完善企業規章制度，人事代繳託管等全流程服務，並提供長期人事政策諮詢答疑。高效處理人事合規業務，助力企業規避用工糾紛，防範滯納金及相關合規風險。如有任何問題，可以聯繫我們的顧問團隊。

電郵： info@kaizencpa.com

手提電話：+852 5616 4140, +86 152 1943 4614
WhatsApp, Line 和微信： +852 5616 4140

我們的辦事處： 香港 - 深圳 - 上海 - 北京 - 新加坡 - 台北 - 紐約 - 倫敦 - 東京 - 吉隆坡