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- 必須向被解僱的僱員發出書面通知
部分州立法要求僱主在解僱時向員工提供特定法律文件，包括但不限於僱傭關係終止的書面通知、失業保險申領資格說明以及團體保險轉換權益告知書。
- 最終薪酬結算
理想情況下，被解僱員工應在離職面談時即時獲得全額應得款項。若公司政策允許無條件支付離職補償金，則相關金額需一併結清。需特別注意加州等司法管轄區規定，未在解僱當日支付全部欠薪（含未使用的累積假期折算金）將面臨行政處罰。
- 核查規則依據
需確認涉事行為是否明確違反既有制度。例如，若員工被指控「竊取」配送中心部件，但相關物品是從停車場垃圾箱回收，而企業未制定針對此類情形的具體政策，則指控可能缺乏法律依據。
- 確認違規事實
需嚴格驗證員工是否實質性違反既定標準。例如，某員工單月遲到五次，但其可能主張其中兩次遲到是因在停車場與主管進行工作談話。鑑於此，應確保解僱面談環節不成為員工首次申辯的場合，建議在決策前完成全面調查。
解僱決定應在面談開始後的禮節性問候環節後立即傳達，避免冗長鋪墊。無論此前是否就相關問題進行過溝通，均需向員工清晰說明終止僱傭關係的具體依據。如果沒有提供簡潔明了的解僱理由，僱員可能會對公司的解僱意圖做出負面猜測。
在解僱僱員後，公司可能需要與僱員建立系統化的離職管理流程，包括通過書面形式（如提供協議副本）向簽署保密協議的離職員工重申其持續履行的法律責任，即時關閉其系統訪問權限，收回公司資產，並通知相關部門更新權限設置。
部分公司會要求離職員工簽署《權利放棄及免責聲明》，以此作為支付離職補償金的前提條件。該文件通常被稱為離職補償協議，員工需在指定期限內簽署方可獲得補償金。需注意法定最終薪酬與協議補償金應分開發放，可能產生兩筆獨立付款。協議文本須經勞動法律師審核，確保符合《年齡歧視就業法》（ADEA）等反歧視法規的特別告知要求。
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