中國無固定期限勞動合同的簽訂
根據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）規定，如果員工已連續訂立兩次固定期限勞動合同，且不存在法定例外情形，即《勞動合同法》第三十九條和第四十條第（一）項、第（二）項規定的情形，除非員工放棄，用人單位必須與該名員工訂立無固定期限勞動合同。
在實際操作過程中，有些用人單位會在與員工簽訂的首份勞動合同到期前通過簽訂變更協議的方式延長原勞動合同期限，或者通過更換簽約主體，安排員工辭職後再重新簽訂勞動合同等方式，規避連續簽訂兩次固定期限勞動合同導致必須簽訂無固定期限勞動合同的法定義務。
為釐清有關爭議，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第十條對符合「連續訂立二次固定期限勞動合同」的情形做出了進一步解釋。根據該條規定，以下情形應認定為已「連續訂立二次固定期限勞動合同」：
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勞動合同期限經協商延長累計達到一年以上，延長期限屆滿的；
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勞動合同自動續延的期限屆滿的；
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用人單位變換勞動合同訂立主體，但員工仍在原工作場所、工作崗位工作，用人單位繼續對員工進行勞動管理，變更後的勞動合同期限屆滿的；
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用人單位以其他違反誠信原則的規避行為再次訂立勞動合同，勞動合同期限屆滿的。
根據上述規定，用人單位違反誠信原則惡意規避簽訂無固定期限勞動合同的行為，將被認定為無效。
在符合《勞動合同法》第十四條規定的應當訂立無固定期限勞動合同的情況下，如用人單位不與員工簽訂無固定期限勞動合同，須自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向員工每月支付兩倍的工資，直至雙方訂立無固定期限勞動合同為止。如用人單位違法解除或者終止勞動合同，則應依照法定經濟補償標準的兩倍向員工支付賠償金。
為避免潛在的法律風險，用人單位應規範勞動合同的簽訂，特別是勞動合同的續訂，同時加強對員工勞動合同的管理。嚴格依照相關法律法規及司法解釋的規定核實確定是否存在應簽訂無固定期限勞動合同的法定強制情形（例如，員工已為用人單位連續工作滿十年、已與用人單位連續訂立兩次固定期限勞動合同），是否存在法定例外情形（例如，員工嚴重違反用人單位的規章制度、嚴重失職給用人單位造成重大損害等）。在員工的首份勞動合同到期前應及時評估確定是否要與該名員工續簽勞動合同，如不續簽則應及時通知員工勞動合同到期後即終止雙方之間的勞動關係。
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