劳务派遣与传统用工模式最大的区别是，劳务派遣存在三方主体，即，劳务派遣单位、实际用工单位及劳动者。基于上述三方主体，在劳务派遣中，同时存在两个合同。一是劳务派遣单位与用工单位签署的劳务派遣协议；二是劳务派遣单位与劳动者签署的劳动合同。因此，在劳务派遣中，劳务派遣单位是被派遣劳动者的雇主，但却不是劳动力的实际使用单位。而实际用工单位虽然与劳动者不存在劳动关系，却基于劳务派遣协议而实际使用劳动者。这就导致了劳动力的雇佣和使用相分离。

劳务派遣作为一种灵活的用工方式，在企业间曾普遍存在，甚至出现了滥用劳务派遣逃避用人单位法定责任的情况。为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，《中华人民共和国劳动合同法》专门针对劳务派遣作出了规定，中国人力资源和社会保障部也于2014年颁布了《劳务派遣暂行规定》，对劳务派遣用工进行了一系列规范。目前，中国有关劳务派遣用工的法律规定主要包括：

一、  劳务派遣用工范围的限制

用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

其中，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

二、  劳务派遣用工比例的限制

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。前述用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

三、  劳动合同期限的限制

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

四、  同工同酬的限制

被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

五、  例外规定

外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

六、  违反劳务派遣规定的法律责任

根据《中华人民共和国劳动合同》第九十二条的规定，劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

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